Процедура адаптации персонала и прохождения испытательного срока. Пример и особенности программы адаптации персонала в организации Этапы адаптации на новом рабочем месте

Процесс адаптации происходит независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет. Что же дает компании процесс адаптации персонала?

Во-первых, сокращение текучести кадров. Причина ухода большого количества персонала в первые полгода общеизвестна. Одной из причин является упущение при подборе персонала. Сотрудник не подходит по профессиональным навыкам, личностным качествам, и компания его отвергает. Другой причиной может быть несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.

Во-вторых, экономия времени руководителя и рядовых сотрудников. На практике мы сталкиваемся с тем, что «новенький» тратит много времени, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он постоянно отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более спокой­ного и терпеливого. И так происходит по каждому вопросу.

Процесс адаптации позволяет формировать приверженность и лояльность сотрудника к компании. Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Квалифицированные специалисты ищут работу в компаниях, отвечающих их ожиданиям. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания, как оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с вниманием, поддержкой - хорошее основание для формирования приверженности и лояльности сотрудника.

Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являют

Получен необходимый объем знаний и навыков, необходимый для работы;

Новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;

Поведение новичка соответствует установленным требованиям;

У нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, он связь свое будущее с данной работой;

Установлены дружеские взаимоотношения с большинством коллег по работе.

В определенном смысле процесс адаптации новичка начался еще на этапе отбора, собеседований при принятии на работу. У него уже есть какая-то информация о фирме, о подразделении, о непосредственном руководителе, обязанностях и задачах. И вот теперь пришло время продолжить это знакомство, сделать его более подробным, помочь новому сотруднику не только узнать, но и освоить новые правила и порядки.

Итак, процесс адаптации может включать несколько этапов:

1. Этап общей ориентации - знакомство нового сотрудника с фирмой и подразделе в целом, с общими для всех правилами. На этом этапе новичок сможет составить для себя «общую карту местности», пока без тонких деталей, но это поможет ему чувствовать себя увереннее, устойчивее в новой обстановке. Нужной для этого информации довольно много:

Общие сведения о фирме и подразделении, краткая история их становления и развития;

Трудовой распорядок фирмы;

Общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия, например, можно ли пить чай на рабочем месте, есть ли требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т.п.;

Общие правила поощрений и наказаний, принятые в фирме;

Общая структура фирмы или подразделения (в зависимости от размера фирмы и структуры взаимосвязей по службе);

Расположения кабинетов;

Знакомство с сотрудниками, особенно с теми, с кем вновь принятый специалист будет связан в силу служебной необходимости;

Расположение наиболее нужных точек (место, где можно пообедать и выпить чаю, для курения и т.п.), а также другие бытовые аспекты;

Местоположение кассы, время и порядок получения заработной платы;

Социальный пакет фирмы;

Информация о том, где можно получить ответы на те или иные вопросы (так как рассказать все разом не получится, и вопросы возникать будут).

Все эти сведения или часть их могут быть отражены в лекционной форме, в форме беседы или в виде «Памятки новому сотруднику». Формы могут сочетаться, так как информации много и всего новичок все равно не запомнит, переспрашивать же в дальнейшем будет неудобно, не каждый на это решится. Памятка решает эту проблему достаточно. А для того, чтобы новый сотрудник мог сориентироваться «на местности», полезно устроить ему экскурсию по фирме, лично познакомить его с коллегами, особенно с теми, с кем ему предстоит взаимодействовать в ходе выполнения непосредственных обязанностей. Хорошо, если такое представление нового сотрудника сделает либо специалист отдела персонала, либо непосредственный руководитель новичка.

2. Этап вхождения в должность . На этом этапе обычно затрагиваются следующие вопросы:

Структура, функции, цели и задачи подразделения, в котором предстоит работать новичку;

Внешние и внутренние взаимоотношения подразделения;

Более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

Непосредственные цели, задачи, обязанности нового сотрудника (чем детальнее и подробнее, тем лучше);

История должности, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

Нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);

Требуемая отчетность;

Виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

Процедуры, правила и предписания, непосредственно касающиеся нового работника.

Весь блок этой информации удобно передавать в разных формах: с одной стороны, это может быть собеседование с непосредственным руководителем и/или курирующим специалистом, с другой - новичку полезно ознакомиться с существующей на предприятии нормативной документацией (должностной инструкцией, положением о подразделении, материалами, касающимися непосредственных обязанностей, другими документами).

3. Этап действенной ориентации. На этом этапе новичок приспосабливается в ходе рабочей деятельности к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, руководителем, ориентируется в ситуации уже не теоретически, а непосредственно, на практике. В рамках данного этапа полезно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В этот период важно, чтобы руководитель или куратор нового сотрудника оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. При этом нужно соблюдать баланс между адаптационными процедурами и непосредственно деятельностью сотрудника. Если новичка чрезмерно поддерживать и опекать, это может отрицательно сказаться на его работе и формировании стиля поведения на данном предприятии. При таком перекосе может появиться ощущение, что либо ему не доверяют, либо самостоятельная работа не при­ветствуется в этом коллективе. Однако, если поддержки будет не достаточно, у новичка может возникнуть ощущение, что его бросили на середину пруда и наблюдают, выплывет ли он. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль взаимодействий, традиционно сложившийся на предприятии.

4. Этап функционирования. Этим этапом завершается процесс адаптации, здесь постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к новым коллегам, месту работы и происходит переход к стабильной работе. Если процесс адаптации не организуется и не сопровождается на предприятии, то, как правило, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффектив­ного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления - этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления - этапу функционирования.

Что касается адаптационных программ, то все они подразделяются на два основных вида: общие и специализированные.

Общая программа адаптации персонала касается организации в целом и включает в себя общую информацию об организации (миссию, экскурс в историю, цели и задачи, слабые и сильные стороны, угрозы и возможности, традиции, оплату труда, льготы, стимулирование и по­ощрение, охрану труда, деятельности профсоюзной организации, если таковая имеется, и многое другое).

Специализированная программа адаптации персонала включает информацию о конкретных подразделениях, рабочих местах и функциях: положение о структурном подразделении, должностные инструкции, приказы, планы, отчеты и т.д.

На современном рынке труда все больше внимания уделяется адаптации сотрудника в коллективе. Чем быстрее работник вольется в режим работы, усвоит специфические нюансы и установит межличностные связи, тем меньше будет срок адаптации нового сотрудника. Чем лучше осознает руководитель свою ответственность перед коллективом, тем больше внимания уделяется новичку. Срок адаптации может колебаться от 2–3 недель до 3-х месяцев.

Периоды адаптации

Она включает в себя несколько периодов:

1. На первом этапе происходит подробное ознакомление с деятельностью организации, в которой теперь предстоит работать новичку. В течение первого рабочего дня сотрудник узнает об истории и основной продукции организации, свой рабочий график (включая отпуска и выходные), нормативную документацию и имена главных руководителей (а также расположение отдельных подразделений). Нового сотрудника представляют коллегам и дают возможность ознакомиться с распорядком работы, должностной инструкцией, производственными функциями и документами, которые регламентируют трудовой процесс. Второй рабочий день посвящается вопросам взаимодействия между отделами, с которыми придется контактировать на этом рабочем месте. Новичку рассказывают, как конкретно это происходит. Также ему разъясняют, какие могут возникнуть сложности и описывают пути их преодоления. Остальные дни первой рабочей недели посвящаются работе по плану, в конце недели подается отчет.
2. Во время второго этапа (вторая неделя) происходит практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к данной должности. В конце этого этапа руководитель оценивает, насколько реальные навыки сотрудника соответствуют заявленным ранее. При необходимости ответственный за адаптацию дает необходимые рекомендации для улучшения работы.
3. Во время третьего этапа (третья неделя), работник включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе, а также приспосабливается к правовому, социальному и организационному статусу. Подводятся итоги, особое внимание уделяется социально-психологическому аспекту. Если у работника возникают проблемы во вхождении в коллектив, выстраивании отношений с коллегами, руководитель помогает новичку их решить. Также ответственный за адаптацию смотрит, как новый сотрудник воспринимает критику и не совпадающую с предыдущим опытом информацию.
4. Четвертый этап (четвертая неделя) является завершающим. К этому времени работник должен стабильно справляться со своими задачами и действовать согласно должностной инструкции. В конце недели подводятся итоги адаптации, результаты которой доводятся до службы персонала и нового сотрудника.
5. В последнюю неделю испытательного срока руководитель адаптации предоставляет служебную рекомендацию с положительным или отрицательным отзывом, также рекомендует (или нет) изменение оплаты труда данному работнику.

Этапы

Из перечисленного выше видно, что адаптация включает в себя три этапа:

1. Этап профессиональной адаптации. Заключается в как можно более качественном усвоении работником своих должностных обязанностей. В этом новому работнику помогают памятки и инструкции, которые ему выдают в организации. При приеме на работу сотрудника без опыта работы (недавнего выпускника) особое внимание должно уделяться выработке практических навыков, которых эта категория работников не имеет. Чем качественнее компания подготовит кадры, тем лучше для нее. Для этого используются различные методы (семинары, лекции, деловые игры).
2. Этап организационной адаптации. При этом без ущерба для личностных ценностей новый сотрудник должен принять правила (писаные и не только) компании, ознакомиться со структурой организации и корпоративными правилами. Также до работника должна быть доведена информация о системе штрафов и поощрений, принятых на его новом рабочем месте.
3. Этап социально-психологической адаптации. Новичок должен органично влиться в коллектив. Этому весьма способствуют различные корпоративные мероприятия, направленные на лучшее узнавание работниками друг друга.

Решение покинуть организацию чаще всего возникает у новичков при следующих обстоятельствах:

• Работник недоволен стилем руководства начальства.
• На новом месте высокая сложность труда и интенсивность работы.
• Неудачные отношения между сотрудниками.
• Несовпадение реальной и заявленной в вакансии зарплаты.
• Непонимание должностной инструкции или отсутствие ее.

Если в организации есть человек, который непосредственно отвечает за адаптацию, риск столкнуться с такого рода проблемами для нового сотрудника значительно снижается.

Помогает составленная программа, позволяющая работнику прояснить все непонятные моменты.

Видео

Психолог дает советы новым сотрудникам по адаптации в новом трудовом коллективе.

Еще несколько крайне полезных советов для тех, кто начинает свою работу в новом коллективе.

Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей. Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

• Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
• Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
• Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
• Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много. Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом. Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

• Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
• Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
• Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
• Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
• Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

• Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
• Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне. Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику. Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

• Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
• Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
• Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
• Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
• Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
• Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

• Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
• Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления.

Выделяют первичные и вторичные адаптации . Первичная – при первом вхождении молодежи в трудовую деятельность. Вторичная – при переходе на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии) или при существенных изменениях производственной среды (технические, экономические и социальные ее стороны).

Кроме того, различается адаптация рабочих, специалистов и служащих. Адаптация на промышленном предприятии, в учреждении, организации.

Трудовая адаптация,виды

Выделяют пять видов производственной адаптации : профессиональная, организационная, общественная, психо – физиологическая и социально – психологическая. Ведущую роль при этом выполняет профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии. На нее также влияют экономические и социально – психологические аспекты (условия труда, степень соответствия выполняемых работ, размер заработной платы, качества личности, социальные свойства личности) то есть адаптация к самой трудовой деятельности.

Именно профессиональная адаптация определяет сущность нашей жизни, развитие личности. Профессиональная адаптация характеризуется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, практичностью, деловитостью быстрой ориентировки в различных производственных ситуациях, навыками временного самоконтроля.

Наиболее важными периодами профессиональной адаптации является профессиональная подготовка и начальный период трудовой деятельности. В течение какого времени протекает период адаптации?

Вообще говоря, процесс адаптации протекает в течение всего срока работы, поскольку ни предприятие, ни работник не остаются неизменными.

Однако в среднем, минимальные границы этого периода определяются сроком, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, а последний – в соответствии содержания, условий и оплаты труда своим ожиданиям.

Этапы и сроки процесса адаптации

В процессе адаптации можно выделить:

Стадию ознакомления – информация о новой ситуации

Стадия приспособления – работник переориентирован, признав главные элементы новой системы ценностей

Стадия ассимиляции – полное приспособление к среде, идентификация с новой группой (отождествление личных целей с целями предприятия).

Ядро коллектива – полная идентификация работы, наиболее квалифицированная, интересы предприятия выше своих.

Современное производство заинтересованно в сокращении сроков адаптации работников, особенно сроков профессиональной адаптации. Как уже отмечалось процесс адаптации протекает практически в течение всего периода работы на предприятии и завершается с достижением работником статистически ожидаемой средней зарплаты по данной должности и профессиям и его удовлетворенность основным элементам рабочей ситуации.

Неприспособляемость в течение длительного периода вызывает явления производственной и социальной дезорганизации.

Срок адаптации – складывается из отдельных этапов и зависит от скорости их протекания.

Этап адаптации характеризуется степенью согласования интересов производственного коллектива и работников.

Скорость адаптации – это временной интервал, который необходим для достижения того или иного этапа адаптации.

Процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется сроком 2-3 года, молодого специалиста 1,5-2 года. В дальнейшем (при стаже работы более 3-х лет) адаптация протекает легче и для работника, и для коллектива предприятия.

Этапами адаптации могут считаться следующие:

1.начальная адаптация (низкий разряд, заработная плата, пассивность в общественной работе, редкое посещение собраний);

2.приемлемая адаптация (работник в принципе соответствует требованиям предприятия);

3.высокая адаптация (высокие показатели, трудовой и общественной активности, высокая заработная плата);

4.лидерство – наивысший уровень адаптации.

В процессе производственной адаптации все виды адаптации неразрывно взаимосвязаны и разделить их можно лишь условно, так как адаптация носит комплексный характер.

Адаптированность – определенный качественный этап данного процесса, который характеризуется определенными критериями (объективными и субъективными).

Критерии – трудовая и общественно – политическая активность, ценностные ориентации и установки.

К объективным критериям относятся трудовая и общественно – политическая активность, которые можно отразить следующими показателями: выполнение норм, выработки (производительность труда), качество продукции, совмещение профессий, расширения зон обслуживания, уровень квалификации, профессионально – квалификационная мобильность.

К субъективным критериям или ценностным ориентациям можно отнести следующие показатели: удовлетворенность профессией, содержанием труда, возможностями профессионального роста.

Следует отметить, что у руководителей полные сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников. Чем выше ранг руководителя, тем короче должен быть срок адаптации.

При высоком уровне адаптации показатели 3-х компонентов, получают высшие оценки (среда молодых работников 17-20%).

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня я расскажу о том, как наладить процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они как можно быстрее стали работать в полную силу.

Согласитесь, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы новый сотрудник влился в существующий коллектив, выполнял поставленные задачи, а не уволился через несколько недель.

Но, как показывает практика, большинство новых сотрудников покидают компанию в течение трех месяцев (поэтому, кстати, максимальный испытательный срок продолжается 3 месяца).

Обучение и адаптация нового сотрудника в организации – процесс довольно затратный, поэтому желательно обучить нового сотрудника так, чтобы вложенные в него знания принесли компании пользу в виде прибыли. Согласитесь, не эффективно постоянно тратить время на обучение меняющихся, как перчатки, сотрудников.

Давайте разберемся, почему новые перспективные сотрудники увольняются, не проработав и пары недель?

Первая причина – завышенные ожидания по отношению к новому рабочему месту.

Вторая причина – сложность его интеграции в коллектив. Если в компании высокая текучесть кадров, скорее всего, плохо налажен процесс адаптации новых сотрудников.

Нужно понимать, что в каждой компании, на любом рабочем месте есть свои плюсы и минусы, положительные и отрицательные моменты. Всем известна пословица: «Хорошо там, где нас нет», поэтому в самом начале работы новый сотрудник должен понимать, какой баланс положительного и отрицательного существует в данной компании. Отдельный кабинет или большая комната, в которой работают несколько сотрудников, режим рабочего дня, частота встреч с руководством – все имеет большое значение для комфортной и плодотворной работы. Не все, например, могут сосредоточиться, если рядом сидящие сотрудники говорят по телефону.

Одни и те же условия работы для одного человека могут показаться невыносимыми, а для другого – идеальными.

Одно из важнейших условий успешной адаптации – новичок не должен быть предоставлен сам себе, у него должен быть наставник, который будет курировать, отвечать на вопросы, помогать новому коллеге войти в трудовой ритм компании.

В основном мы будем говорить об адаптации продавца в новом коллективе. Поэтому давайте договоримся, что для простоты мы будем называть продавцом и продавца-консультанта, и менеджера по продажам, и специалиста по продажам, и других работников, связанных с продажами. Как правило, люди всех этих профессий являются посредниками между магазином и покупателем. В данном случае это главное.

Многие считают, что стать продавцом может каждый. Что здесь сложного? Встал за прилавок – и ты уже продавец.

Так, да не так. Во-первых, продавец продавцу рознь. Продавец кондитерских изделий, продавец одежды, продавец мебели и продавец элитной недвижимости для успешной работы должны обладать совершенно разными знаниями и умениями. И дело не только в том, что булка хлеба стоит 20 рублей, а особняк в Подмосковье – 20 000 000 рублей. Речь идет о разной специфике работы с каждым клиентом. Для грамотной работы, безусловно, нужны знания. Эти знания и умения как раз и передаются от наставника к новому сотруднику.

Программа адаптации нового сотрудника в организации

Чтобы облегчить сложный процесс адаптации нового сотрудника, нужны определенные усилия и специализированные программы. В программе адаптации перечислены конкретные мероприятия, которые проводит наставник, ответственный за новичка.

Сначала нужно определить, какие знания и навыки уже есть у нового сотрудника, оценить его опыт работы, выяснить черты характера. После этого для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа адаптации. Ее содержание определяется руководителем подразделения, в котором будет работать новый сотрудник, так как в каждом подразделении свои методы работы, свои особенности и алгоритмы решения поставленных задач, которые новичок должен усвоить. Программу стажировки утверждают все работники, которые участвуют в проведении обучения.

Программа адаптации нового сотрудника обычно делится на общую и специальную. Общая программа адаптации включает в себя знакомство с компанией в целом, ее , имиджем. На данном этапе у нового сотрудника формируется гордость за причастность к команде. Этому способствуют участие в корпоративных ритуалах, знакомство с девизом, гимном, вручение единой рабочей одежды. «Корпоративный дух» воспитывается через приобщение работника к задачам и миссии компании. В его формировании важна роль опытных сотрудников.

После того как новый сотрудник изучил общую программу адаптации, нужно переходить к следующему этапу.

Специальная (специализированная) программа охватывает круг вопросов, которые связаны с конкретным подразделением или рабочим местом. На данном этапе непосредственный и вышестоящий руководители и сотрудники разъясняют новому сотруднику специфику работы и конкретные задачи, стоящие перед подразделением.

Примерный план специальной программы адаптации нового сотрудника

Функции подразделения:

• Цели и приоритеты
• Организация и структура
• Направление деятельности
• Взаимодействие с другими подразделениями компании

Обязанности и ответственность:

• Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов
• Разъяснение важности данной работы для компании в целом, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в компании в целом
• Нормативы качества выполнения работы и основные критерии оценки качества ее выполнения
• Длительность и расписание рабочего дня
• Дополнительные обязанности (например, замена отсутствующего сотрудника)

Процедуры, правила, предписания:

• Виды помощи, которая может быть оказана, и как просить о ней
• Отношения с местными и общегосударственными контролирующими органами
• Правила, характерные только для определенного вида работ или конкретного подразделения
• Правила техники безопасности
• Информирование о несчастных случаях и авариях
• Стандарты санитарии и гигиены
• Правила взаимоотношения с работниками других подразделений
• Правила поведения на рабочем месте
• Ответственность за нарушения
• Нормы перерывов в работе (перекуры, обед)
• Телефонные переговоры личного характера в рабочее время
• Использование оборудования
• Контроль и оценка исполнения.

Обязательно предусмотрите в программе адаптации мероприятия, которые помогут преодолеть барьеры отчужденности между сотрудниками. Предлагаем такие варианты знакомства с компанией:

• Разместите на стендах объявления с информацией о новых сотрудниках
• Отправьте родственникам новичка поздравительную открытку в связи с его трудоустройством в компанию
• Выдайте буклет, в котором содержится следующая информация:
  • история филиала, организационная структура
  • правила внутреннего распорядка
  • список членов административной группы с указанием внутренних телефонов
• Познакомьте новичка с сотрудниками подразделения
• Проведите экскурсию по офису и хозяйственным помещениям

Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в «Положении об адаптации».

Контроль процесса адаптации нового сотрудника

Контролируйте процесс адаптации нового сотрудника в течение достаточно длительного времени. Если компания небольшая, и в ней нет специалиста по обучению персонала, с новыми сотрудниками должен работать руководитель направления и наставник из числа опытных сотрудников.

Успех адаптации нового сотрудника в коллективе во многом зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Сотрудники, которые давно работают в компании («ветераны»), опытны, много знают и умеют, и могут стать настоящими наставниками для новичка, с первых дней наладить общение и взаимодействие и получать от него реальную помощь. Нужно только правильно их мотивировать и повышать самооценку. «Дедовщина» в коммерческой компании недопустима – она приводит к убыткам.

Руководители компании должны подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста, поощрять морально и материально. Действительно, месяц практической работы в реальном времени с опытным и знающим сотрудником компании для новичка будет намного полезнее, чем курсы повышения квалификации и тренинги, на которых, как правило, проводят теоретики, а не практики.

Учитывайте и должность, на которую вы принимаете нового сотрудника – от этого также зависит подход к адаптации. Если речь идет о руководителе, он не должен выглядеть растерянным даже в первые дни работы на новом месте – это может привести к потере его авторитета среди коллег и подчиненных. Поэтому новичок на руководящей должности должен получить максимум информации о компании и своих должностных обязанностях еще до того, как приступит к работе.

Срок адаптации нового сотрудника на рабочем месте зависит от его личностных качеств и успешности проведения адаптационных мероприятий. Для того чтобы оценить эффективность адаптации новичка, он должен сдать зачет по каждой пройденной теме и итоговую аттестацию по окончании периода адаптации.

От результатов итоговой аттестации зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей), которые работали с новым сотрудником (систему стимулирования наставничества имеет смысл разработать заранее и ознакомить с ней потенциальных наставников и руководителей).

Специалист отдела персонала должен ежедневно контролировать процесс вхождения нового сотрудника в должность, беседовать с ним, чтобы выяснить, насколько он удовлетворен работой, как его принимает руководство и коллектив, есть ли трудности во взаимодействии с ними, имеет ли место психологический дискомфорт.

Специалист отдела персонала также регулярно беседует с наставником нового сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если появляются какие-то проблемы в ходе адаптации.

Одним из эффективных способов получения обратной связи от новичков является проведение так называемых «круглых столов», в работе которых принимают участие специалист отдела персонала, наставник, начальник отдела, новый сотрудник.

«Круглые столы» проводятся дважды за период адаптации – сразу после окончания обучения и сдачи итоговой аттестации, и после трех месяцев работы. При проведении «круглого стола» очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по всем вопросам.

После проведения «круглого стола» специалист отдела персонала анализирует его результаты и знакомит с выводами руководителя подразделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации сотрудника на рабочем месте, если они были выявлены.

Чтобы оценить уровень социально-психологической адаптации новичка в коллективе целесообразно провести анкетирование. Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.

Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех подразделений компании по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.

У каждой компании есть свои стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все также вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.

Высокая текучесть кадров - это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации новых сотрудников в сочетании с грамотным отбором персонала позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и компания остались в выигрыше.

Как в вашей компании проводится адаптация новых сотрудников? Пожалуйста, расскажите в комментариях.